１  2021年6月、育児・介護休業法が改正され、2022年4月1日、同年10月1日、2023年4月1日に段階的に施行されることとなっています。
今回の改正は、男性の育児休業取得を推進することを目的として行われ、2022年4月1日には、①雇用環境整備、個別の周知・意向確認措置の義務化、②有期雇用労働者の育児・介護休業要件の緩和が義務化されました。2023年4月1日には、育児休業の取得状況の公表の義務付けが行われます（従業員数1000人を超える企業）。
本稿では、2022年10月1日施行分の「出産時育児休業（産後パパ育休）の創設」「育児休業の分割取得」の概要について説明いたします。
法改正に対応した社内規定の改定等整備が必要となりますので、未対応の企業においては早急に対応をご検討ください。

２　2022年10月1日施行

（１）出生時育児休業（産後パパ育休）の創設
今回創設されます出生時育児休業（産後パパ育休）とは、産後休業をしていない労働者が、原則出生後8週間以内の子を養育するためにする休業を指します。
男性の育児休業の取得を促進することを目的として、従来の育児休業とは別に子の出生後8週間以内に4週間（28日）まで分割して2回取得が可能です（改正育児・介護休業法9条の2第1項）。
概要は以下のとおりです。

①対象者
・産後休業を取得していない労働者（従って、対象者は主に男性となりますが、養子縁組などをした場合法律上の要件を満たす場合は女性も対象となります。）
・有期契約労働者は、申出時点で、出生後8週間を経過する日の翌日から起算して6か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、対象となります。

②労使協定の締結により対象から除外できる者
以下の者は労使協定の締結により、上記①の対象から除外可能です。
・入社1年未満の労働者
・申出の日から8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな　労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

③期間
子の出生後8週間以内に4週間（28日）までの間労働者が希望する期間

④労働者からの申出期限
原則休業の２週間前まで（改正育児・介護休業法9条の3第3項）
例外として、雇用環境の整備等について、法を上回る取組を労使協定で定めている場合は、申出期限を1か月前までとすることができます。）

⑤分割取得
２回まで分割して取得可能（労働者はまとめて申し出ることが必要であり、まとめて申し出なかった場合には事業主は２回目の申し出を拒否することができます（改正育児・介護休業法9条の3第4項））。

⑥休業中の就業の可否
労働者は就業しないことが原則です。
しかし、例外として、労使協定の締結、事業主と労働者の個別合意が存する場合には一定の範囲で就業が可能となります（改正育児・介護休業法9条の5第2項）。

（２）育児休業の分割取得
育児・介護休業法の改正前は、育児休暇は連続で取得することとなっており、原則として分割取得はできませんでしたが、育児・介護休業法の改正により、2022年10月1日から、原則として、子が1歳までは、育児休業を分割して2回の取得が可能になります（改正育児・介護休業法5条）。
新たに創設された上記（１）記載の出生時育児休暇（産後パパ育休）は、育児休業とは別に2回に分割して取得が可能ですので、1歳までの間に合計4回までの育児休業が取得可能になります。ただし、分割取得をするときは、初めにまとめて申出をすることが必要です。
また、1歳以降の育児休業については、改正前は開始日が各期間の初日に限定されていましたが、今回の改正により、1歳6か月および2歳までの間と柔軟化しました（改正育児・介護休業法5条3項・4項、同法施行規則5条の2）。これにより、1歳以降の育児休業期間の途中に、夫婦で交替して休業することが可能になりました。

３　企業における対応
2022年10月1日の施行に合わせて、社内規定の改定等が必要となります。
育児休業の対象者、申出の手続、期間等についての改定が必要となりますので、未対応の企業は早急にご対応ください。
具体的な改定等に関しましてはご相談いただければと思います。